一、招聘政策规划
1 、招聘需求
根据岗位设置与人员配置计划，目前主要缺乏副总经理这类的管理人员，同时正在招聘的招商经理和策划经理，有经验的行政文秘 、法务人员、主办会计等人员 ，正面向全社会招聘各种人才。
2 、招聘方式
a、社会招聘和学校招聘（主要招聘中层、主管级）
b、学校招聘（作为培养对象，基层管理者）
3 、招聘策略
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴 、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘、外地的劳务输出机构等形式。
4、选择方式调整规划
2016年将完善大专以上人员的选择程序 ，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，采用“流水制面试” ，即人力资源部 、用人直接主管 、用人部门、用人中心 、公司副总等各有侧重，分别参与面试 ，以提高面试效率。
二、绩效政策规划
2016年绩效考评政策将做以下调整：
1、建立目标计划管理为主导的绩效考核体系，评价部门及各岗位的工作结果都有对应的关键指标；
2、建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时与岗位进行考评沟通 ；
3、建立月度书面汇报制度 ，让中心以上级领导及时了解部门对岗位员工的评价；
4 、在全公司执行“考核结果与工资”严格挂钩办法，使员工更加明确自己应该在岗位上完成哪些指标；
5、加强绩效管理体系的宣贯培训，减少考评误差 ，提高考评的可靠性和有效性 。
三、培训政策规划
2016年培训政策将做以下调整 ：
1、加强岗前培训的力度，让新员工迅速融入集团。
2、公司统一的管理培训由内外部相结合，可聘请外面的专业培训机构结合内部培训，重点对公司现有的管理模式、管理思路 、制度程序、投资金融等方面进行开展 。
3、培训内容上将结合各岗位上应该学习的理论知识及操作技能 。
四、薪酬体系的政策规划
2016年的薪酬政策计划调整：
1 、根据岗位职级及个人胜任力进行定薪定酬；
2、员工工资直接挂靠绩效考核的结果，防止干好干差都一样的局面；
3、向引进人才的优秀企业学习，尤其是向成功的企业学习其先进的薪酬体系 ；
4 、对人才的收入分配方面突破固有模式，不搞论资排辈 ，有较大的自主权；
5 、对高级人才和成功的经营管理者可以采用高薪制。
